Les profils RH : personnalité et burnout

Fatigué, démotivé, déconnecté ? Si vous travaillez dans les ressources humaines, ces émotions vous sont peut-être familières. Ironiquement, ceux qui s’assurent du bien-être des salariés sont souvent les plus exposés au burnout. Pourquoi les RH sont-ils particulièrement vulnérables ? Et surtout, comment inverser la tendance ?

RH et burnout : une fatalité ?

Depuis la crise du COVID-19, la fonction RH est sur tous les fronts : télétravail, licenciements collectifs, pénurie de talents, restructurations, engagement des équipes… La liste est longue. Conséquence ? 86 % des responsables RH déclarent avoir ressenti un stress accru, et près d’un sur deux est en burnout.

Quand les RH s’épuisent, c’est toute l’entreprise qui en ressent les effets. Moins disponibles, plus irritables, ils peinent à accompagner les collaborateurs et à apaiser les tensions internes. Un effet domino qui menace l’engagement et la productivité des équipes.

Pourquoi les RH sont-ils si vulnérables ? Les données issues des évaluations Hogan Assessments permettent d’y voir plus clair.

Des spécificités qui prédisposent à l’épuisement

Les RH doivent être à l’écoute, diplomates et capables de gérer les conflits. Mais ces compétences ont aussi leur revers :

• HPI (Hogan Personality Inventory) : dotés d’une grande capacité d’écoute et de soutien, les RH peuvent en revanche manquer de résilience face au stress quotidien. Ils affichent souvent des scores plus bas en Ajustement et Ambition, rendant plus difficile la gestion de la pression.
• HDS (Hogan Development Survey) : sous stress, certains adoptent des stratégies de repli, oscillant entre intimidation et évitement. Un RH méticuleux peut, par exemple, devenir excessivement prudent et tétanisé par l’échec.
• MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) : peu attirés par la compétition (faible Pouvoir), préférant la stabilité et un cadre prévisible (forte Sécurité), les RH ont été mis à rude épreuve dans un monde du travail de plus en plus chaotique.

Les leaders RH : des profils différents, mais tout aussi exposés

Les managers et directeurs RH, eux, doivent concilier stratégie et attentes des salariés. Leur profil Hogan met en évidence plusieurs tendances :

• HPI (Hogan Personality Inventory) : focalisés sur les résultats et la mise en œuvre des procédures, ils excellent en leadership opérationnel, mais peuvent manquer de hauteur stratégique.
• HDS (Hogan Development Survey) : sous pression, ils peuvent être perçus comme impulsifs, arrogants ou excentriques, tandis que les gestionnaires RH peuvent être perçus comme perfectionnistes et micromanagers.
• MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) : leur forte dimension altruiste les pousse à vouloir aider les autres, parfois au détriment de leur propre bien-être.

Comment prévenir l’épuisement des RH ?

Les professionnels des ressources humaines peuvent réduire le risque de burnout en prenant conscience de l’influence de leurs traits de personnalité sur leurs comportements. L’évaluation de la personnalité constitue une première étape essentielle pour mieux se comprendre et amorcer un processus de développement.

De plus, les organisations jouent également un rôle clé dans la prévention du burnout en fournissant les outils, la technologie, les ressources humaines et le soutien nécessaires.

Face à cela, les individus peuvent protéger leur bien-être en développant une conscience stratégique de soi, leur permettant de gérer le stress en abordant les peurs ou insécurités sous-jacentes. Un sommeil réparateur, une activité physique modérée, des moments de détente en plein air, des loisirs familiaux et la définition de limites claires pour les horaires de travail ont aidé de nombreux professionnels RH, dont les rôles ont évolué depuis 2020, à mieux faire face au stress.

Références

1. World Health Organization. (2019, May 28). Burn-out an “Occupational Phenomenon”: International Classification of Diseases. World Health Organization. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
2. Mayer, K. (2022, February 24). Burnout and Resignations Are Rampant in HR. What Leaders Need to Know. Human Resources Executive. https://hrexecutive.com/burnout-and-resignations-are-rampant-in-hr-what-leaders-need-to-know/
3. Job Descriptions: Human Resource Manager. SHRM.. https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/job-descriptions/pages/human-resource-manager.aspx
4. Sherman, R. A., & Lemming, M. R. (2021, September 17). Who Becomes an HR Leader? Talent Quarterly. https://www.talent-quarterly.com/who-becomes-an-hr-leader/
5. Fisher, J. (2018). Workplace Burnout Survey. Deloitte. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/burnout-survey.html
6. Ladika, S. (2022, March 14). Burnout Is a Problem for HR Professionals. SHRM. https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/spring2022/pages/hr-practitioners-are-coping-with-burnout.aspx
7. Kelly, J. (2022, April 14). 98% of HR Professionals Are Burned Out, Study Shows. Forbes. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2022/04/14/98-of-human-resources-professionals-are-burned-out-study-shows/

Ce texte est une traduction et adaptation de l’article original en anglais HR Burnout: The Organization Is Fine, But Are You? publié sur le blog de Hogan Assessments.