Peut-on tricher à un test de personnalité ?

Beaucoup se demandent s’il est possible de tricher à un test de personnalité. Après tout, si un test peut influencer une embauche, pourquoi ne pas essayer de donner les « bonnes » réponses ?

La vérité, c’est que tricher à un test de personnalité est non seulement inutile, mais aussi bien plus difficile qu’on ne l’imagine. Voici pourquoi.

Tricher sur un test de personnalité : qu’est-ce que ça veut dire ?

La notion de « tricherie » n’est pas aussi évidente qu’elle en a l’air. En général, elle se manifeste de trois façons :

Optimiser son image
Une personne peut surestimer ou sous-estimer certains traits. Par exemple, elle peut se percevoir et présenter comme une personne très consciencieuse alors que son entourage la voit plutôt comme désorganisée. Mais les tests Hogan mesurent la réputation (comment les autres nous perçoivent) et non l’identité (comment on se perçoit soi-même). Impossible donc de se réinventer totalement.

Se mettre en valeur
Comme en entretien, on cherche à montrer son meilleur profil. C’est naturel. Mais est-ce vraiment « tricher » ? Un candidat qui se décrit comme « ambitieux » peut sincèrement y croire… même si son historique de carrière raconte une autre histoire.

Donner des réponses stratégiques
Certains essaient d’adapter leurs réponses en fonction du poste visé ou des conseils glanés en ligne. Mais est-ce une bonne idée ? Pas vraiment. Exagérer ses traits « positifs » peut mener à des incohérences qui sautent aux yeux. Dire qu’on valorise la science sans intérêt réel pour le sujet ne vous rendra pas plus à l’aise dans un laboratoire de recherche.

Bref, manipuler un test de personnalité n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Et surtout, ça ne sert pas à grand-chose.

Pourquoi tricher ne fonctionne pas ?

Un test psychométrique, ce n’est pas un QCM

Les tests Hogan reposent sur 28 échelles principales et plus de 100 sous-échelles. Tenter de « jouer » avec les réponses pour créer un faux profil est quasiment mission impossible. Un candidat souhaitant paraître plus ambitieux pourrait se tromper sur les questions liées à ce trait ou sur l’importance accordée à cette qualité pour le poste visé. En essayant de manipuler ses réponses, il risque de manquer de cohérence dans ses réponses finira par générer un profil artificiel… et suspect.

Une réponse isolée ne change rien

Les résultats sont toujours analysés en comparaison avec une base de données de référence. Une seule réponse biaisée n’aura pas d’impact majeur sur l’ensemble du profil. De plus, dans un processus de recrutement, un test de personnalité est rarement utilisé seul. Il vient compléter des entretiens et d’autres évaluations.

Les tests sont conçus pour détecter les incohérences

Une étude menée sur 5 000 candidats recalés ayant repassé un test six mois plus tard a montré que seulement 5 % d’entre eux obtenaient des scores vraiment différents. Et encore, seule la moitié d’entre eux avait des résultats améliorés. En bref : essayer de « tricher » ne fait quasiment aucune différence. Les tests Hogan ont une fiabilité élevée, ce qui signifie qu’ils donnent des résultats cohérents même lorsqu’ils sont repassés à plusieurs mois d’intervalle.

4. l’identité n’est pas mesurable

Vous pouvez vous percevoir comme une personne créative, mais si votre entourage vous décrit comme rigide et méthodique, c’est cette réputation qui prime. Or, c’est précisément ce que les tests Hogan mesurent. Même en essayant d’adapter ses réponses, difficile d’échapper à cette logique.

Faut-il essayer de « réussir » un test de personnalité ?

Plutôt que de chercher à « gagner » un test, il vaut mieux le répondre avec sincérité. Un profil fidèle à votre personnalité vous aidera à trouver un poste où vous serez réellement à l’aise et performant.

Les entreprises ne cherchent pas des réponses parfaites, mais des informations fiables pour prendre des décisions plus justes. C’est aussi dans votre intérêt : être recruté sur la base d’un profil qui ne vous correspond pas risque de mener à un job qui ne vous conviendra pas.

En résumé : pas de stress, pas de stratégie. Juste des réponses authentiques.

Références

1. Hogan, R., & Foster, J. (2016). Rethinking Personality. International Journal of Personality Psychology, 2, 37–43.
2. Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1270–1285. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
3. Hogan, R. (2005). In Defense of Personality Measurement: New Wine for Old Whiners. Human Performance, 18(4), 331–341. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1804_1
4. Johnson, J. A., & Hogan, R. (2006). A Socioanalytic View of Faking. In R. Griffith (Ed.), A Closer Examination of Applicant Faking Behavior (pp. 209–231). Information Age Publishing.

Cet texte est une traduction et adaptation de l’article original en anglais Can job applicants fake personality tests?, publié sur le blog de Hogan Assessments.