Détecter et accompagner les talents à haut potentiel est un enjeu stratégique pour les entreprises qui préparent leur avenir. Comment reconnaître ces profils et leur offrir un programme de développement efficace ?
Dans un épisode récent de The Science of Personality, Christopher J. Duffy, Managing Partner chez Hogan Assessments, a partagé son expertise sur les hauts potentiels et les meilleures pratiques pour les accompagner.
« Il n’y a pas de solution miracle », explique-t-il. « Les programmes les plus efficaces demandent des ressources et un vrai engagement. »
Alors, qui sont les talents à haut potentiel ? Comment les identifier, les faire grandir et ne pas les perdre ? On vous explique tout.
Qu’est-ce qu’un talent à haut potentiel ?
Quand une entreprise parle de « haut potentiel », elle fait généralement référence à un collaborateur ayant les compétences et la prédisposition nécessaires pour occuper à terme un poste de leadership clé.
L’identification des hauts potentiels repose souvent sur l’observation de leurs performances actuelles. Mais attention aux biais : chaque entreprise a sa propre définition du potentiel. Certains se fient à des indicateurs de performance, d’autres à des critères plus subjectifs comme la notoriété interne. Pour éviter les erreurs de casting, il est essentiel d’adopter une approche rigoureuse et multimodale.
Les trois dimensions du potentiel
D’après les données recueillies par Hogan Assessments, les talents à haut potentiel partagent trois grandes catégories de compétences :
- Compétences fonctionnelles : Ils maîtrisent les processus internes et savent travailler efficacement avec les autres.
- Compétences sociales : Ils inspirent confiance, savent mobiliser une équipe et gèrent leur côté charismatique.
- Compétences stratégiques : Ils savent constituer et piloter une équipe performante tout en influençant positivement leur environnement.
Le potentiel ne se résume pas à un seul indicateur : il s’agit d’un équilibre entre compétences techniques, intelligence émotionnelle et capacité à fédérer une équipe.
Comment repérer les talents à haut potentiel ?
L’idéal est d’intégrer une analyse psychométrique, comme celle des assessments Hogan, dans le processus d’identification. Cette approche scientifique permet de compléter les observations managériales et d’affiner la sélection des futurs leaders.
« Inclure une évaluation au départ peut éviter de passer à côté de certains profils, » souligne Christopher J. Duffy. En effet, un collaborateur discret mais compétent peut être oublié au profit d’un profil plus visible mais moins adapté aux fonctions stratégiques.
Même si le vivier de hauts potentiels est déjà déterminé, les assessments psychométriques restent précieux. Ils permettent d’identifier les écarts de compétences et d’adapter les parcours de développement de façon personnalisée.
Les erreurs courantes des programmes hauts potentiels
Un bon programme doit accompagner le développement des talents sur plusieurs années. Trop souvent, les entreprises investissent beaucoup dans l’identification mais n’offrent pas un suivi suffisant. « Je recommande de planifier sur un horizon de trois à cinq ans, » insiste Christopher J. Duffy.
Un autre écueil : l’absence de clarté sur la progression des talents identifiés. Si les collaborateurs ne voient pas d’opportunités concrètes d’évolution, ils risquent de quitter l’entreprise.
Comment développer les talents à haut potentiel ?
Un bon programme n’est pas un simple événement ponctuel, mais un processus continu. « Chez Hogan, nous évaluons les individus pour leur fournir des insights sur leur leadership et leur développement. Le pire serait de laisser ces informations dormir dans un tiroir, » prévient Christopher J. Duffy.
Quelques bonnes pratiques :
- Miser sur le coaching : un coach certifié Hogan peut aider les hauts potentiels à prendre conscience de leurs atouts et de leurs axes d’amélioration.
- Encourager l’apprentissage entre pairs : favoriser la collaboration entre talents permet de limiter la compétition et d’encourager le partage d’expériences.
- Développer la conscience stratégique : un haut potentiel ne doit pas seulement reproduire les compétences qui l’ont mené jusqu’ici. Il doit apprendre à penser différemment et à ajuster ses comportements selon les enjeux.
« Beaucoup de hauts potentiels pensent que poursuivre dans la même voie leur garantira une progression continue. Pourtant, pour évoluer vers des postes stratégiques, il est essentiel de savoir prendre du recul, ajuster son approche et apprendre à déléguer efficacement », explique Christopher J. Duffy.
Conclusion : une approche personnalisée et évolutive
Il n’existe pas de recette universelle pour développer les talents à haut potentiel. Chaque entreprise doit adapter son programme à sa culture et à ses besoins spécifiques. Ce qui fait la différence, c’est la capacité à offrir un accompagnement sur le long terme, en phase avec les aspirations des collaborateurs.
« Il faut être intentionnel dans la conception de ces programmes », conclut Christopher J. Duffy. « Un haut potentiel bien accompagné peut devenir un leader visionnaire pour votre organisation. »
Ce texte est une traduction et adaptation de l’article original en anglais How to Develop High-Potential Employees, publié sur le blog de Hogan Assessments.
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